На предприятии завершился второй поток Школы кадрового резерва
«Наш приоритет — рост и развитие сотрудников». Для АО «Костанайские минералы» эти слова стали принципом, на котором строится работа. Ведь сильная команда — это, прежде всего, сильные, думающие и неравнодушные люди. Именно поэтому предприятие инвестирует в развитие своих работников, создавая возможности для профессионального роста. Обучение в Школе кадрового резерва для участников абсолютно бесплатное, всё, что нужно, это желание развиваться.
На прошлой неделе завершился второй поток Школы— программы, которая действует уже второй год и зарекомендовала себя как эффективный инструмент выявления инициативных сотрудников и подготовки будущих управленцев. ШКР стала площадкой для профессионального роста и обмена идеями, где специалисты из разных подразделений прошли путь от личностного развития и управленческих тренингов до создания собственных проектов по улучшению работы предприятия.
Когда знания становятся возможностью
Обучение в Школе кадрового резерва — это путь личностного и профессионального роста.
Слушатели знакомятся с современными подходами к управлению, изучают основы проектного мышления, тайм-менеджмента, командной коммуникации, учатся принимать решения и работать с обратной связью.
Большое внимание уделяется практике — разработке собственных проектов, направленных на улучшение процессов внутри предприятия. Эти инициативы становятся для участников экзаменом: нужно не только придумать идею, но и просчитать её эффективность, доказать значимость и ответить на вопросы руководителей.
Идеи, рожденные в коллективе
Во втором потоке Школы приняли участие сотрудники из разных подразделений, от карьера и обогатительной фабрики до служб охраны труда, экологии и отдела кадров. Каждый из них прошёл насыщенную программу обучения, а итогом стала защита проектов перед руководством компании. Всего было представлено 14 инициатив, охватывающих самые разные направления:

• Нургуль и Фархат Алпысовы разработали проект, направленный на повышение безопасности с использованием визуальных систем, помогающих разграничивать зоны движения людей и техники.
• Юлия Лоцман предложила объединить три системы менеджмента ISO — качества, экологии и охраны труда — в единую цифровую платформу, чтобы избавиться от бумажных журналов и повысить прозрачность процессов.
• Ольга Загрутдинова представила идею «Школы наставников», чтобы передача опыта между поколениями на предприятии была не формальной, а живой и осознанной.
• Айнур Айтимбетова предложила перевести удостоверения по промышленной безопасности в электронный формат. Это шаг к полной цифровизации документооборота.
• Елена Кривоносова и Анна Образцова занялись безопасностью подстанций. Их проект о переходе на мобильную электронную систему учёта дефектов и параметров оборудования.
• Асель Кужахметова сосредоточилась на оптимизации сварочных процессов: меньше простоев, больше гибкости и эффективности.
• Сергей Стрельченок предложил установить измельчители пищевых отходов. Решение, которое одновременно улучшит санитарные условия и сократит расходы.
• Иван Леготин —предложил заменить устаревшие реле на современные электронные модели, что позволит повысить надёжность и уменьшить энергозатраты бережливого производства.
• Нурсултан Атамбеков — предложил установить цифровые табло на БелАЗах, что поможет контролировать загрузку и предотвратить перегрузы техники.
• Андрей Плотников и Кирилл Лелетко предложили модернизировать кантователь на участке упаковки. Реализовав этот проект процесс стал бы практически полностью автоматическим, безопасным и точным.
• Кристина Сулейменова предложила систему контроля расхода топлива, чтобы сделать использование легкового транспорта прозрачным и экономичным.
• Татьяна Шеленберг и Наталья Иютина представили идею о ресурсосбережении и гигиене. Их проект о внедрении нажимных дозированных смесителей сократит расход воды и повысит санитарные стандарты.
• Иван Орлов проанализировал транспортную логистику и предложил заменить крупногабаритные машины на малогабаритные для доставки ремонтных бригад.
• Жанна Бикетова, Данияр Есенгельдин и Берикжан Муканов предложили автоматизировать процесс разрыхления асбеста, чтобы снизить физическую нагрузку на работников и повысить эффективность участка.

Хотя все проекты разные, их объединяет стремление сделать производство современнее и эффективнее. Прослушав все выступления, понимаешь: люди не ждут указаний сверху, они сами видят, где можно сделать лучше. Для кого-то это экономия ресурсов, для кого-то повышение безопасности, а для кого-то просто забота о коллегах.
И когда такие идеи рождаются не по принуждению, а изнутри, это значит, что на предприятии действительно живёт культура развития.
Когда сомнения становятся стартом
Проекты в Школе кадрового резерва не рождаются по шаблону. Здесь не списать и не “позаимствовать”, каждую идею участники вынашивали сами, продумывали, сомневались и снова начинали с нуля. И именно поэтому за каждым проектом стоит живой человек и его взгляд на дело. Как признался один из участников, водитель БелАЗа Нурсултан Атамбеков, обучение оказалось не только полезным, но и непростым испытанием:
«Я откликнулся и пришёл сам, — рассказывает он. — Обучение было очень интересным, но когда начались проекты, я уже думал уйти. Даже подходил и говорил: «я не знаю, что придумать, давайте я лучшеуйду», но потом как осенило!», — вспоминает он.
Эта история вызвала улыбку у членов Правления. Финансовый директор Исламбек Орумбаев, выслушав выступление Нурсултана, сказал: «Ваша идея вообще супер! Мне понравилось. Даже смотришь и думаешь: разве у нас такого ещё нет?». А председатель правления Ербол Нурхожаев добавил с улыбкой: «Всегда хочется сдаться перед победой. Идея продумана классно, мне понравилась.».
Такие моменты лучше любых цифр показывают, зачем нужна Школа кадрового резерва. Здесь не просто учат — здесь помогают поверить в себя, увидеть привычное дело под новым углом и найти силы идти дальше.
Руководство поддерживает инициативу
Защитные презентации традиционно проходят при участии членов правления и начальников ключевых служб. Руководители внимательно слушают участников, задают уточняющие вопросы, обсуждают перспективы внедрения.
В знак признания усилий и как дополнительная мотивация участникам Школы кадрового резерва установлена доплата к заработной плате на полгода. Это еще одно подтверждение того, что компания ценит стремление сотрудников развиваться и брать инициативу в свои руки.
По словам председателя правления АО «Костанайские минералы» Ербола Нурхожаева:
«В наших стенах растут люди, которые готовы брать на себя ответственность и двигать предприятие вперёд. Школа кадрового резерва стала системой, которая формирует  управленческое мышление, лидерство и уверенность. И сегодня мы видим реальные плоды этой работы».
Некоторые представленные идеи уже рекомендованы к внедрению.
Другие получат доработку и могут быть реализованы в следующем производственном цикле.
Школа кадрового резерва — часть большой программы по развитию персонала, включающей обучение, наставничество, внутренние конкурсы и корпоративные инициативы.
Для молодых специалистов это шанс проявить себя, а для опытных работников стало возможностью передать знания и выйти на новый уровень.
Здесь каждый участник получает уверенность, что рост возможен независимо от должности и стажа. АО «Костанайские минералы» формирует культуру, где инициативу поощряют, идеи слышат, а успех одного становится успехом всей команды.