Өнеркәсіп саласында білікті мамандар үшін бәсекелестік жыл сайын артып келеді. Бұл ірі кәсіпорындарды кадрларды іріктеу мен басқару тәсілдерін қайта қарауға мәжбүр етуде. Биыл «Қостанай минералдары» АҚ-да жаңа құрылым жұмысын бастады. Кәсіпорын басшылығы кадрлық және әлеуметтік қызметтерді біріктіріп, ұжыммен жұмыс істеуді жан-жақты жаңғырту мақсатында қызметкерлерді басқару және әлеуметтік мәселелер департаментін құрды. Бағыт басшысы Саят Шаймурунов алдағы өзгерістер мен жұмысшы күштің тапшылығы мәселесін шешудің жаңа жолдары туралы баяндап берді.
Департаменттің жаңа міндеттері
— Биыл сіз жаңа департаментке жетекшілік еттіңіз. Енді қай қызметтер сіздің қарамағыңызға қарайды?
— Біз қызметкерлерді басқару қызметін, әлеуметтік мәселелер бөлімін және сыртқы PR бағытын біріктірдік. Сонымен қатар бізге мемлекеттік органдармен өзара іс-қимыл жасау функциясы мен әкімшілік-шаруашылық бөлім де берілді.
— Мамандар тапшылығы күшейіп жатқан кезеңде кәсіпорындағы кадр мәселесінің қазіргі жағдайын қалай бағалайсыз?
— Ең алдымен, Жітіқара ауданындағы халық саны жыл сайын азайып келе жатқанын түсіну қажет. Адамдар көшіп кетуде, әсіресе жастардың басқа өңірлерге қоныс аударуы байқалады. Екінші мәселе — тиісті білім алған жастардың барлығы бірдей инженерлік мамандықтар бойынша жұмыс істеуге ниетті емес. Өткен жылы кәсіпорын 54 студентті жұмысқа қабылдады. Алайда олардың 27-сі кейін жұмыстан шықты. Бұған әскерге шақырылу, жоғары оқу орындарына түсу, басқа ірі қалаларға көшу және қызмет бағытын өзгерту сияқты себептер әсер етті. Сонымен қатар, кәсіпорын қызметкерлерінің орташа жасы – 43 жас. 51 мен 63 жас аралығындағы қызметкерлер санатының өзінде 500-ден астам адам еңбек етуде. Алдағы 5–10 жыл ішінде зиянды еңбек жағдайына байланысты немесе зейнет жасына жетуіне орай 300-ден астам қызметкер зейнетке шығуы мүмкін. Үшінші фактор — облыста өнеркәсіптің қарқынды дамуы. Өңірде жаңа өндірістер ашылып, ірі зауыттар жұмысын кеңейтуде. Атап айтқанда, «АгромашХолдинг», «Allur», «KIA», «KamLitKZ» кәсіпорындары бар. Сонымен қатар жеңіл автокөліктерге арналған автокомпоненттер өндіретін локализация орталығының құрылысы аяқталуға жақын. Рудный қаласында ыстық брикеттелген темір өндіретін зауыт салу жоспарлануда, ал Лисаковск қаласында темір рудасының қалдықтарын қайта өңдейтін зауыт ашу мәселесі қарастырылып жатыр. Алтын кен орындарын игеру жұмыстары да жалғасуда. Мұның бәрі білікті кадрлар үшін бәсекелестікті күшейтуде.
— Кадрларды тарту мәселесіне қатысты көзқарасыңыз қандай?
— Кадрлық перспективаны талдай отырып, біз бірнеше сценарийді қарастырып отырмыз. Соның бірі — қызметкерлерді іздеу географиясын кеңейту. Қазірдің өзінде біз вахталық әдіске ішінара көшу мүмкіндігін зерттеп жатырмыз. Бұл жергілікті оқу орындарында әлі дайындалмайтын тар бейінді мамандарды тартуға мүмкіндік береді. Алдағы бес-он жыл ішінде мұндай тәжірибе біз үшін қалыпты жұмыс форматына айналуы мүмкін. Қазіргі жағдайға келсек, бүгінгі таңда негізгі мотивация ең алдымен табыс деңгейімен байланысты екенін ескереміз. Корпоративтік бағдарламалар маңызды болғанымен, олар екінші деңгейдегі фактор болып саналады. Яғни, олардың тиімділігі базалық еңбекақы нарық деңгейіне сәйкес немесе одан жоғары болған жағдайда ғана байқалады. Егер біздің ұсыныс нарықтағы деңгейден төмен болса, біз маманды жоғалтамыз. Сонымен қатар біз өз саламыздың ерекшеліктерін де ескереміз. Хризотил өндіру саласының маржиналдылығы алтын немесе басқа металдарды өндірумен салыстырғанда төмен. Валюталық түсім компания тұрақтылығының негізі болып табылады, сондықтан доллар бағамының ауытқуы кәсіпорын бюджетіне тікелей әсер етеді. Осындай жағдайда біз тиімділікті арттыруды негізгі шешімдердің бірі деп санаймыз. Біздің басты басымдығымыз — өндірісті автоматтандыру. Біз біртіндеп қол еңбегіне негізделген қайталанатын жұмыстардың үлесін азайтуды жоспарлап отырмыз. Бұл өз кезегінде еңбекақы қорын білікті мамандардың пайдасына қайта бөлуге мүмкіндік береді. Яғни, біз еңбекақыны сыртқы нарық конъюнктурасының есебінен емес, ішкі тиімділікті арттыру арқылы көтеруді мақсат етіп отырмыз. Біздің ойымызша, мұндай тәсіл белгілі бір уақыт аралығында кадрларға деген қажеттілікті ішкі оңтайландыру және көршілес өңірлерден мамандар тарту арқылы жабуға мүмкіндік береді. Ал болашақта кадрларды өңіраралық деңгейде белсенді түрде тарту тәжірибесіне көшу жоспарланып отыр.
— Өндірісті автоматтандыру шығын мен күрделі технологияларды талап етеді. Осы бағытта нарықта кәсіпорынға сай дайын шешімдер бар ма?
— Мұнда біздің өндірістің ерекшелігін ескеру қажет. Біз Қазақстанда хризотил өндіретін жалғыз компаниямыз, ал әлем бойынша мұндай кәсіпорындарды саусақпен санарлық деп айтуға болады. Сондықтан біз дайын шешімді жай ғана сатып ала алмаймыз немесе автоматтандыру жүйесін көрші кәсіпорыннан көшіріп алу мүмкіндігі жоқ. Нарықта біздің мақсатымызға толық сәйкес келетін дайын идеялар іс жүзінде жоқтың қасы. Саланың ерекшелігіне байланысты автоматтандыруға қатысты көптеген жобаларды компания ішінде өзіміз әзірлеуге тура келеді. Бұл ретте біз қызметкерлеріміздің тәжірибесі мен өндірістегі бақылауларына сүйене аламыз. Мәселен, өткен күзде бізде кадрлық резерв бағдарламасының екінші легі өтті. Сол кезде қызметкерлер тарапынан өндіріс процесін оңтайландыруға қатысты бірқатар нақты ұсыныстар мен идеялар айтылды. Бұл бастамалар алдағы уақытта өндірістің тиімділігін арттыруға бағытталған жобалардың негізіне айналуы мүмкін.
— Өндірісті автоматтандырудан бөлек, басқарушылық жұмысты да автоматтандыру жоспары бар екенін айттыңыз. Бұл бағыттағы жұмыстар қалай жүріп жатыр?
— Бұл бағытта дайын шешімдер бар. Соның бірі — Documentolog. Бұл құжат айналымын электронды форматта жүргізуге арналған жетекші қазақстандық бұлтты жүйе. Ол құжаттарды автоматтандыруға, электрондық цифрлық қолтаңба арқылы қол қоюға, сақтау мен алмасуға мүмкіндік береді. Аталған платформа бизнес-процестерді, кадрлық іс жүргізуді және келісімшарттарды толықтай цифрлық форматқа көшіруге жағдай жасайды. Соның арқасында уақыт пен қаржы ресурстарын үнемдеуге болады. Мысалы, жүйе арқылы қызметкерлерді жұмысқа қабылдау рәсімдерін жүргізу, еңбек шарттарын рәсімдеу, демалыс пен іссапарларды ресімдеу, сондай-ақ жұмыс уақытының есебін бақылау сияқты процестерді электронды түрде басқаруға мүмкіндік туады. Сонымен қатар біз корпоративтік сайтта үміткерлермен қашықтан өзара әрекеттесуге арналған арнайы бөлім құру мүмкіндігін де қарастырып жатырмыз. Ол жерде үміткер өзіне қолайлы бос жұмыс орнын таңдап, қажетті құжаттардың сканерленген көшірмелерін тікелей жүктей алады. Құжаттар жүктелгеннен кейін кадр қызметінің мамандары өтінімді қарап, әңгімелесу уақытын белгілейді.
— Өндірісті автоматтандырудан бөлек, басқарушылық жұмысты да автоматтандыру жоспары бар екенін айттыңыз. Бұл бағыттағы жұмыстар қалай жүріп жатыр?
— Бұл бағытта дайын шешімдер бар. Соның бірі — Documentolog. Бұл құжат айналымын электронды форматта жүргізуге арналған жетекші қазақстандық бұлтты жүйе. Ол құжаттарды автоматтандыруға, электрондық цифрлық қолтаңба арқылы қол қоюға, сақтау мен алмасуға мүмкіндік береді. Аталған платформа бизнес-процестерді, кадрлық іс жүргізуді және келісімшарттарды толықтай цифрлық форматқа көшіруге жағдай жасайды. Соның арқасында уақыт пен қаржы ресурстарын үнемдеуге болады. Мысалы, жүйе арқылы қызметкерлерді жұмысқа қабылдау рәсімдерін жүргізу, еңбек шарттарын рәсімдеу, демалыс пен іссапарларды ресімдеу, сондай-ақ жұмыс уақытының есебін бақылау сияқты процестерді электронды түрде басқаруға мүмкіндік туады. Сонымен қатар біз корпоративтік сайтта үміткерлермен қашықтан өзара әрекеттесуге арналған арнайы бөлім құру мүмкіндігін де қарастырып жатырмыз. Ол жерде үміткер өзіне қолайлы бос жұмыс орнын таңдап, қажетті құжаттардың сканерленген көшірмелерін тікелей жүктей алады. Құжаттар жүктелгеннен кейін кадр қызметінің мамандары өтінімді қарап, әңгімелесу уақытын белгілейді.
— Кадрлардың тұрақтамауы қазіргі таңда көптеген кәсіпорынға тән мәселе. Бұл бағытта сіздер қандай шешімдер ұсынудасыздар?
— Біз қызметкерлерді бейімдеу тәсілін жаңартуды жөн көрдік. Енді үш айлық сынақ мерзімінен өткен әрбір қызметкер компания өкілдерімен өтетін арнайы кездесуге қатыса алады. Бұл кездесулерде қызметкердің алғашқы жұмыс кезеңінің қорытындылары шығарылып, кәсіпорын ішіндегі түрлі мүмкіндіктер туралы жан-жақты ақпарат беріледі. Атап айтқанда, спорт, мәдениет және оқыту бағыттарына жауапты мамандар өз салаларын таныстырып, қызметкерлерге жаңа мамандық меңгеру, шығармашылық үйірмелерге қатысу немесе спорттық жарыстарға қосылу мүмкіндіктері туралы айтады. Сонымен қатар біз қызметкерлердің нақты күтулері мен ұсыныстарын да жақсырақ түсінуді көздейміз. Қызметкерлерді бағалау және дамыту бөлімі шағын зерттеу жүргізіп, еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейін анықтайды. Біз үшін қызметкерлердің жұмыс орнында өзін қаншалықты жайлы сезінетіні, нені құнды деп санайтыны және қандай өзгерістерді қалайтыны өте маңызды. Жастарға ерекше назар аударылады. Қазіргі таңда олардың үлесі кәсіпорындағы барлық қызметкерлердің 23,8 пайызын құрайды. Жүргізілген сауалнамалар жас мамандарға заманауи шығармашылық және спорттық алаңдардың жетіспейтінін көрсетті. Осыған байланысты біз мәдени іс-шаралар жоспарын қайта қарап, оларды тартымды етуге күш салып жатырмыз. Сонымен қатар жастар кеңесінің жұмысын кезең-кезеңімен қайта жандандыру қолға алынды. Бұл — өз бастамаларын жүзеге асыруға, пікірлестер табуға және жобаларды басқару тәжірибесін жинақтауға мүмкіндік беретін алаң.
— Қосымша әлеуметтік ынталандыру шаралары қарастырылып жатыр ма?
— Қазіргі таңда компания корпоративтік адалдық картасын енгізу бойынша жұмыс жүргізуде. Жобаның негізгі мақсаты — жергілікті бизнеспен серіктестік аясында қызметкерлерге қосымша материалдық артықшылықтар жүйесін құру. Біз Қостанай және Жітіқара кәсіпкерлерімен қызметкерлерге тауарлар мен қызметтерге жеңілдіктер беру туралы келісімдер жасадық. Алғашқы кезеңде 15 ұйыммен өзара байланыс орнату қарастырылуда. Потенциалды серіктестер қатарына «Терма Парк» сауықтыру кешені, «Олимп» медициналық зертханасы және қызмет көрсету саласындағы бірнеше кәсіпорындар, соның ішінде гүл сататын дүкендер мен сауда орындары кіреді. Бұл тізім соңғы емес. Болашақта біз серіктестер санын және ұсынылатын қызмет түрлерін кеңейтуді жоспарлап отырмыз. Серіктестік шарттарын әзірлеу және келісімдерді заңды рәсімдеу белсенді түрде жүргізілуде.
— Цех жетекшілерінің басқарушылық дағдылары кадр тұрақтылығына әсер ететіні белгілі. Осы бағыттағы оқытуды жаңарту жоспарланып отыр ма?
— Қазіргі уақытта оқу орталығы KM School бағдарламасының басқарушыларының, желілік басшыларының орта буыны үшін оқыту форматын жаңарту бойынша жұмыс жүргізуде. Жаңа курс қолданбалы болады және үш негізгі бағытты қамтиды: Менеджмент (ұжымды басқарудың заманауи құралдары); еңбек заңнамасы (өзекті нормалар және құқық қолдану практикасы); цифрлық құзыреттер (өндірістік және басқару процестерінде жасанды интеллект технологияларын практикалық қолдану). Бағдарламаның ерекшелігі — білімді каскадтау тәсілі. Яғни оқытудан өткен цех пен учаске басшылары алған білімдерін өз командаларына жеткізеді. Бұл бөлімшелерде басқарушылық мәдениетті көтеруге және ұжым ішінде біртұтас түсінік қалыптастыруға мүмкіндік береді. Оқыту кадрлық резервті нығайтуға және желілік басшылардың жұмыс тиімділігін арттыруға бағытталған.
— Сұхбат соңында оқырманға қалдырар ойыңыз қандай?
«Аймақ дамып, бәсекелестік күшейіп отырған заманда кәсіпорын дәстүрлерімізді бағалай отырып, көшбасшылық позицияны сақтап қалу үшін заманауи басқару стандарттарын жүйелі түрде енгізіп, заман талабы мен жаңа сынақтарға жауап беруге ұмтылады».